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Até pouco tempo atrás, o desejo de permanecer em uma empresa era algo desejado por muitos. Porém, nos dias atuais, reter e desenvolver talentos virou uma missão.

 

Afinal de contas, vivemos em uma sociedade mais imediatista, que quer resultados rápidos. E quando isso não acontece, eles já partem para uma nova oportunidade. Mas em meio a essas pessoas, já muitos talentos que talvez você investiu dedicação e tempo, e perdê-lo está fora de cogitação.

 

Mas como mudar isso? Como desenvolver e reter talentos no seu time? Quer saber? Vem que conto para ti no artigo abaixo!

 

Não é só salário!

Sim, nem tudo gira em torno do dinheiro! Por isso, reter talentos não é o mesmo que apenas oferecer um salário maior. Em pouco tempo, esse talento pode receber uma proposta ainda melhor de um concorrente e sair, ao menos que você entre no jogo do leilão.

 

Ao contrário, o processo de reter talento deve ser baseado no desejo dele permanecer na sua empresa, em ver que o seu negócio poderá entregar a ele o desejo de se destacar no mercado.

 

Mas isso quer dizer que o salário não é importante? É sim, mas não pode ser o único objetivo ao se desenvolver e reter um profissional. Mais do que nunca as pessoas buscam objetivos, conquistas e desafios, e se você oferecer isso, estará no caminho certo.

 

A solução mais óbvia para aumentar a retenção de funcionários, então, é criar programas de treinamento e desenvolvimento mais eficazes. No entanto, ouço todos os dias de líderes empresariais que lutam para atingir seus objetivos, apesar de terem programas elaborados em vigor.

 

Embora o treinamento seja frequentemente necessário ao ensinar novas habilidades às pessoas, é apenas o primeiro passo em direção a um fim mais distante. Na minha experiência, o desenvolvimento mais impactante não acontece por meio de programas formais, mas de momentos menores que ocorrem no local de trabalho. 

 

Nisso se enquadram oportunidades de aprendizagem no trabalho que são totalmente atendidas às necessidades e desafios exclusivos do colaborador.

 

Crie treinamentos personalizados

Se você quer desenvolver talentos na sua empresa, o primeiro passo é personalizar o programa. Cada um tem suas particularidades, e querer aplicar o mesmo treinamento a todos fatalmente dará errado.

 

Ao contrário, empatia e compreensão são princípios fundamentais que você deve oferecer. Assim como uma empresa deve compreender o que seus clientes precisam para produzir os produtos mais úteis, os gestores devem compreender o que seus funcionários precisam para oferecer oportunidades ideais de aprendizado. Fazer perguntas é a melhor maneira de fazer isso.

 

Comece agendando reuniões individuais regulares com cada membro da equipe. Além de usar esse tempo para verificar seus projetos atuais, pergunte com quais habilidades eles se sentem mais confortáveis ​​e quais gostariam de desenvolver. Informe-se sobre as áreas que parecem especialmente desafiadoras.

 

Aqui estão alguns exemplos que você pode usar para iniciar esse processo:

 

  • Quais partes do seu trabalho são mais interessantes e gratificantes?
  • Quais áreas você considera mais desafiadoras agora?
  • O que você está fazendo para alcançar as metas de carreira de curto e longo prazo?
  • Existem outros projetos ou responsabilidades adicionais dos quais você gostaria de fazer parte?
  • Há mais alguma coisa sobre a qual você está curioso que ainda não foi capaz de explorar?
  • Como você está se sentido, pensando e querendo para a sua carreira?

 

Nessas reuniões, pratique a escuta ativa e tente vir de uma curiosidade genuína em vez de julgamento. Isso significa deixar o celular de lado e fazer anotações à moda antiga. Também é útil repetir o que os funcionários dizem durante as reuniões em suas próprias palavras, para garantir que você entenda totalmente os insights deles.

 

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Crie novas oportunidades

Depois de identificar as habilidades que os membros da sua equipe desejam aprender, procure oportunidades de ajudar as pessoas a desenvolvê-las. O treinamento em sala de aula é uma base estelar, mas pode perder sua eficácia se não for aplicado prontamente. 

 

Momentos de aprendizagem são uma maneira mais fácil e rápida de desenvolver talentos. Esses momentos podem ser significativos ou pequenos, mas envolver os funcionários dessa forma é a chave para ajudá-los a sair de suas zonas de conforto, praticar e construir confiança.

 

Tratar cada desafio que seus funcionários enfrentam como uma oportunidade de prática e crescimento — seja algo pessoal, como melhorar as habilidades de comunicação, ou prático, como aprender uma nova tecnologia — é fundamental para estabelecer um ambiente no qual as pessoas acreditem que são suficientemente valorizadas como indivíduos ter tempo e espaço para florescer. 

 

Também dá aos gestores a chance de ajudar seus funcionários a aumentar suas habilidades e requalificá-los, caso a caso, à medida que novos obstáculos surgem fora dos treinamentos formais e nas experiências de trabalho cotidianas.

 

Varie as experiências de aprendizagem

Parte de manter o colaborador em primeiro lugar é considerar qual experiência atenderá melhor às suas necessidades pessoais. Fatores como a estabilidade do funcionário, nível de experiência e adaptabilidade são variáveis ​​que podem impactar essa decisão.

 

Oportunidades menores, por exemplo, a participação em projetos em que o funcionário pode contar com o apoio de colegas mais experientes, são melhores quando um membro da equipe não está familiarizado ou é mais novo em uma habilidade necessária. 

 

Oportunidades maiores, que exigem que os colaboradores assumam riscos e se estendam além de suas zonas de conforto, são mais adequadas para pessoas que já têm experiência na execução de determinada tarefa. Nesses momentos, eles podem colocar suas habilidades à prova de forma mais independente e desempenhar um papel mais importante.

 

Forneça feedback regular

O feedback é talvez o aspecto mais valioso desse processo, e ele começa com o estabelecimento de expectativas claras. À medida que sua equipe continua a realizar oportunidades no local de trabalho, trabalhe com os funcionários para definir metas pelas quais se empenhar. 

 

Forneça feedback regular sobre o que eles estão fazendo bem e onde você vê oportunidades de melhoria. Durante esse tempo, seja paciente. Reflita sobre o trabalho que seu funcionário fez até este ponto, certificando-se de discutir sucessos e fracassos sem julgamento. 

 

Se um funcionário tentou algo novo e não deu certo, reconheça o esforço. As pessoas têm mais probabilidade de crescer com suas experiências quando não são punidas pelo fracasso. 

 

Na mesma linha, você pode garantir que os funcionários apliquem ativamente o que aprenderam elaborando um plano de melhoria. Ou seja, criar prazos mais claros, ajudá-los a gerenciar melhor seu tempo ou pensar em problemas difíceis quando eles surgirem. 

 

Rastrear métricas pessoais também é uma maneira útil para os funcionários medirem o desempenho e o crescimento em seu próprio tempo.

 

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Não perca mais tempo!

Como viu, reter e desenvolver talentos é um plano complexo, mas gratificante. As pessoas são movidas por desafios, e permitir que elas se sintam desafiadas é uma das formas de obter esse desenvolvimento pessoal e profissional.

 

E como mencionei, permita o feedback, pratique a escuta ativa, e saiba reconhecer e ver além daquilo que seu colaborador fala. Dessa forma, você será mais assertivo no seu plano de desenvolvimento de talentos, e terá melhores resultados na sua retenção.

 

Ser líder vai além de apenas mandar! É dar o exemplo e tornar-se um espelho aos colaboradores. E lembre-se também que a soma de talento, transformação e resultado é que faz as pessoas se manterem conectadas a você e querer seguir ao seu lado.

 

Espero que esse artigo sobre como reter e desenvolver talentos tenha feito sentido para você. E para lhe ajudar a aprofundar ainda sua experiência, confira meu ebook 12 livros que fizeram a diferença em minha jornada

 

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